Arbeitgeber, die Mitarbeiter entlassen, entweder mit oder ohne Ankündigung Das Mitbestimmungsgesetz nicht erkennen, die der Begriff"Massenentlassungen" Im Gegensatz zu vielen anderen europäischen Ländern, wo die Pflicht zur Anhörung Kollektiv ist nur dann ausgelöst, wenn es gibt einige Redundanzen, die Bestimmungen über die Verpflichtungen zu konsultieren, der gemäß dem Mitbestimmungsgesetz gelten auch dann, wenn die Redundanz betrifft nur einen MitarbeiterEine Benachrichtigung an das Schwedische Arbeitsamt erfolgen, wenn mindestens fünf Arbeitnehmer betroffen sind, ist eine Entscheidung über die Kündigungen wegen Mangel an Arbeit. Dies gilt auch, wenn die Gesamtzahl der Kündigungen wird erwartet, dass zwanzig oder mehr während einer -Tage-Frist. Wenn die Arbeitskräfte werden entlassen aufgrund von objektiven Gründen, die der Grundsatz anzuwenden ist, dass der Arbeitnehmer mit der längsten Aggregat Zeitraum der Beschäftigung mit dem Unternehmen berechtigt sein sollten, bleiben am längsten. Der Arbeitgeber muss diejenigen auszuwählen, die entlassen werden, die auf eine"last in, first out"- basis. Eine Voraussetzung für die Fortsetzung der Beschäftigung ist, dass die Mitarbeiter über ausreichende Qualifikationen für eine der verfügbaren Positionen, die angeboten werden kann. Fahrlässigen Leistung, schwerwiegenden Fehlverhalten, Diebstahl, Untreue oder andere erschwerende Umstände in Bezug auf den Mitarbeiter und seine individuelle Leistung darstellen können Objektive Gründe für eine Kündigung aus persönlichen Gründen. Der Arbeitgeber hat die Beweislast in dieser Hinsicht, und es ist oft sehr schwierig, ausreichend Beweise zur Unterstützung der Boden der Kündigung ein Mitarbeiter aus persönlichen Gründen. Weiter, hat der Arbeitgeber die Verpflichtung, die Unterstützung der Mitarbeiter zu verbessern.
Eine fristlose Kündigung ist rechtmäßig nur dort, wo Sie der Mitarbeiter begangen hat, eine grundlegende Verletzung des Arbeitsvertrages, wie z.B.
grobes Fehlverhalten von Untreue in der Arbeit für Wettbewerber, und sollte durchgeführt werden, nur in Ausnahmefällen. Vor der Kündigung eines Arbeitsvertrages für subjektive persönliche Gründe, die Arbeitgeber sind verpflichtet, den betreffenden Mitarbeiter schriftlich und, wenn der Mitarbeiter Mitglied in einer Gewerkschaft, die Gewerkschaft, zwei Wochen im Voraus. Wenn ein Arbeitgeber will, kurzerhand entlassen einen Mitarbeiter ohne Vorherige Ankündigung, die Informationen gegeben werden müssen eine Woche vor der Entlassung. Es gibt keine gesetzlichen Bestimmungen über die Abfindung Allerdings kann der Mitarbeiter Anspruch auf Abfindung nach Maßgabe einer Betriebsvereinbarung, einen Tarifvertrag oder eine exit-Vereinbarung. Dem Arbeitgeber und dem Angestellten frei zu geben, in einer abschließenden Einigung. Daher die Anstellung kann gekündigt werden, unter Missachtung der strengen Vorschriften des Employment Protection Act. Normalerweise, aber nicht immer ist der Arbeitnehmer finanziell entschädigt in gewisser Weise durch die Siedlung. Folglich kann der Mitarbeiter verzichtet auf seine oder Ihre vertraglichen Rechte. Als Allgemeine Regel, dass ein Mitarbeiter nicht verzichten festgelegten Rechte im zwingenden Recht, die sind noch nicht entstanden, aber ein Mitarbeiter frei ist, zum Verzicht auf bereits erworbene Rechte. Der standard Bestimmungen einer Trennung Vereinbarung Kündigung Tag, Anspruch auf Gehalt, mögliche Abfindung, outplacement-Optionen, Befreiung von der Pflicht zur Ausführung von arbeiten, etc. Darüber hinaus ist es gängige Praxis, die Einigung auf eine endgültige Regelung der Ansprüche zwischen den Parteien und, dass in der Vereinbarung sind vertraulich. Im Fall von unrechtmäßigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, ist der Arbeitgeber verpflichtet zu zahlen, Gehalt und Sozialleistungen während der Gerichtsverhandlung, strafrechtliche Schäden (normalerweise nicht mehr als SEK), Entschädigung für wirtschaftliche Verluste (die maximale Entschädigung, folgt aus dem Employment Protection Act ist dreißig-zwei Monatsgehälter), und die Kosten für den Rechtsstreit.
